Finanse publiczne

Strona główna » Kwiecień 2020 » Kadry i płace » Kontrolowanie pracownika w ramach pracy zdalnej

Brosz o finansach

Rys. B.Brosz

Polecamy

Książki

Publikacje wydawane w ramach Biblioteki Finanse Publiczne oraz Biblioteki Administracja Publiczna to profesjonalne i praktyczne opracowania podejmujące zagadnienia z zakresu szeroko rozumianej administracji publicznej. więcej »

 
Łukasz Paroń

Kontrolowanie pracownika w ramach pracy zdalnej

Przepisy wprowadzające możliwość pracy zdalnej regulują rozwiązania, które były już wdrażane przez pracodawców bez wyraźnej podstawy prawnej. Działania ustawodawcy są niewątpliwie słuszne w dobie zagrożenia epidemicznego. Dość ogólne sformułowanie przepisów może jednak rodzić pewne wątpliwości pojawiające się w trakcie praktycznego stosowania tego rozwiązania.

Bieżąca sytuacja w kraju ma charakter bezprecedensowy. Sytuacja epidemii, a nawet pandemii, obejmuje niemal wszystkie dziedziny życia, i to zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Daleko idące zmiany dotykają również sfery zatrudnienia, tj. pracownika i pracodawcy. Wprowadzane są bowiem rozwiązania, które dotychczas nie były stosowane na tak szeroką skalę. Uregulowanie przez ustawodawcę pracy zdalnej, bez dalszego dookreślenia tego rozwiązania, rodzi wiele wątpliwości i pytań praktycznych. Należy jednak podkreślić, że decyzję o wprowadzeniu takiej formy organizacji pracy, zwłaszcza w sytuacji zagrożenia epidemicznego, należy uznać za słuszną. Z pewnością jest to krok w dobrym kierunku, szczególnie że takie rozwiązanie było wykorzystywane przez pracodawców już wcześniej, i to bynajmniej nie w formie tzw. telepracy, lecz systemu home office. W istocie więc koncepcja pracy zdalnej jest prawną odpowiedzią na działania, które już były faktycznie podejmowane przez pracodawców, bez wyraźnej i jednoznacznej podstawy prawnej.

Prawo do monitorowania pracy pracownika

Zatrudnienie pracownika w ramach stosunku pracy oznacza nawiązanie więzi prawnej w kształcie określonym w art. 22 kodeksu pracy (dalej: kp) oraz zgodnie z innymi pragmatykami pracowniczymi. Cechą wyróżniającą to zobowiązanie jest podporządkowanie pracownika względem pracodawcy, wyrażające się m.in. w możliwości organizowania procesu pracy. Przejawem tejże jest przede wszystkim prawo do wydawania poleceń podległym pracownikom, co jest niezbędne dla prawidłowego oraz sprawnego wykonywania funkcji i zadań, do których powołany jest pracodawca jako instytucja. To zaś oznacza, że realizacja wydanych poleceń jest warunkiem koniecznym do wypełnienia zadań urzędu, placówki czy organizacji. Aby jednak tak się stało, konieczne jest monitorowanie przebiegu realizacji wydanych poleceń, ich bieżąca weryfikacja, a niekiedy również korekta. Warto przyjrzeć się temu zjawisku (popularnie określanemu mianem kontroli pracownika) w kontekście nowatorskiego rozwiązania, jakim jest praca zdalna, zwłaszcza wobec faktu, że zasad jej realizacji nie uregulowano szczegółowo.


Na wstępie należy przytoczyć cenną uwagę H. Lewandowskiego1, że prawo pracodawcy do kontroli, a także nadzoru i oceny zachowania pracownika w ramach przyjętego przez niego na siebie zobowiązania jest rzeczą oczywistą w stosunku pracy. Inną kwestią jest przebieg tej kontroli, jej forma, przejawy, a także konsekwencje. Warto zatem przyjrzeć się praktycznym aspektom tej kontroli, jej przesłankom, przejawom, przebiegowi, a także skutkom, jakie może spowodować (w szczególności dla samej osoby kontrolowanej) w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej do polskiego prawa pracy.

Możliwość polecenia pracy zdalnej

Możliwość wykonywania pracy zdalnej została wprowadzona na mocy art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ustawa o COVID-19). Rozwiązanie to zostało przewidziane dla stosunków prawnych nawiązanych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i może dotyczyć wykonywania obowiązków, które zostały ustalone w umowie o pracę (zob. ramka „Regulacje...”).

Istotą pracy zdalnej jest świadczenie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, które najczęściej należy utożsamiać z miejscem ustalonym w umowie o pracę. Miejscem stałego wykonywania pracy jest więc zazwyczaj zakład pracy lub wyznaczony obszar geograficzny (np. miejscowość czy gmina). Wykonywanie pracy zdalnej, a więc poza stałym miejscem pracy, może oznaczać zarówno pracę w miejscu zamieszkania pracownika, jak i w innych lokalizacjach, niekoniecznie z nim związanych (w tzw. lokalizacjach mobilnych).

Należy podkreślić, że polecenie pracy zdalnej może nastąpić na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. Pracownik – co do zasady – jest zobowiązany się do tego polecenia zastosować. Choć polecenie pracodawcy może być wydane w formie ustnej lub pisemnej, to wydaje się, że dla celów związanych z kontrolą pracownika należałoby postulować formę pisemną, przede wszystkim ze względów dowodowych.

Kontrola prowadzona jak zawsze

Praca zdalna jako szczególna forma wykonywania obowiązków pracowniczych (bo dopuszczona na podstawie art. 3 ustawy o COVID-19) jest realizowana w ramach stosunku pracy. W konsekwencji pracodawca jest nadal uprawniony do sprawowania kontroli nad przebiegiem pracy pracownika, któremu polecił wykonywanie pracy z zastosowaniem tej formuły. Istotą problemu są jednak zasady i wzorce sprawowania tej kontroli – ustalenie, jakie metody są dopuszczalne, a jakie mogą stanowić nadmierną ingerencję w prawa pracownicze.

W przypadku pracy zdalnej sposób kontrolowania pracownika przez pracodawcę może być bardzo zróżnicowany w zależności od rodzaju wykonywanych obowiązków, stosowanych narzędzi pracy i innych indywidualnych okoliczności. Różnorodność stosowanych form kontroli będzie również wynikać z jej przedmiotu – z tego, czy obejmie ona np. czas pracy, wykonywanie pracy czy stopień realizacji powierzonych zadań.

  • Sposób kontrolowania czasu pracy

Klasycznym elementem podlegającym kontroli pracodawcy w ramach stosunku pracy jest czas pracy pracownika. Podmioty zatrudniające sprawdzają, czy pracobiorca jest obecny w pracy, jak długo pracuje, czy się spóźnił lub ewentualnie wyszedł z pracy wcześniej, czy efektywnie wykonuje swoje obowiązki w trakcie rozkładowego czasu pracy (a więc czy nie zajmuje się sprawami o charakterze niepracowniczym, takimi jak przeglądanie stron internetowych w celach prywatnych). Tego rodzaju kontrola jest z reguły powierzana bezpośrednim przełożonym, którzy najczęściej sprawują ją doraźnie w poszczególnych przypadkach (zdecydowanie rzadziej robią to na bieżąco). Kontrola czasu pracy obejmuje ustalenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz przebiegu wykorzystania dnia pracy przez pracownika. Przełożony może oczekiwać od pracownika informacji o tym, jakie obowiązki wykonywał w danym dniu, w jakim miejscu, względnie – dlaczego zajęło mu to dokładanie daną ilość czasu.

[...]

Autor jest specjalistą z zakresu prawa pracy, redaktorem naczelnym dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”.

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.