Artykuł pochodzi z wydania: Kwiecień 2022
Projekt nowelizacji kodeksu pracy, która ma wejść w życie za kilka miesięcy, zawiera wiele zmian istotnych dla pracowników i pracodawców. Skupia się w dużej mierze na zapewnieniu pracownikowi możliwości godzenia obowiązków służbowych z życiem prywatnym, w szczególności w obliczu sytuacji awaryjnych i potrzeby sprawowania opieki nad bliskimi.
Potrzeba łączenia obowiązków rodzinnych i pracowniczych stanowi nie lada wyzwanie. Z tego powodu konieczne jest stałe doskonalenie rozwiązań prawnych funkcjonujących zarówno w sferze prawa pracy, jak i ubezpieczeń społecznych. Kolejnym krokiem w tym kierunku jest projekt1 nowelizacji kodeksu pracy (dalej: kp) datowany na 4 lutego 2022 r. Zaproponowane przepisy mają na celu wdrożenie dwóch dyrektyw unijnych – dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
Vis maior
Projekt ustawy zakłada, że pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jeśli będzie to uzasadnione szczególnymi okolicznościami. Takie zwolnienie byłoby ograniczone czasowo do 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym i wymagałoby złożenia przez pracownika wniosku, który byłby uzasadniony:
- działaniem siły wyższej (łac. vis maior);
- pilnymi sprawami rodzinnymi spowodowanymi chorobą lub wypadkiem.
Dodatkowym warunkiem będzie konieczność natychmiastowej obecności pracownika w konkretnym miejscu poza pracą na skutek wystąpienia tego typu zdarzeń. Przewiduje się, że w okresie wspomnianego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo jedynie do połowy przysługującego mu za ten czas wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym ma decydować pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w tymże roku. Podkreślenia wymaga, że pracodawca – zgodnie z projektem – byłby zobligowany do udzielenia zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku, który został złożony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Należy zwrócić uwagę, że jeśli zwolnienie od pracy będzie udzielane w wymiarze godzinowym pracownikowi, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to maksymalną długość takiego zwolnienia będzie trzeba ustalić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. W projekcie zaproponowano, aby w takiej sytuacji niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrąglać w górę do pełnej godziny.
Urlop opiekuńczy
Nowością w polskim prawie pracy jest koncepcja tzw. urlopu opiekuńczego – adresowanego do pracowników, którzy opiekują się osobami wymagającymi pomocy ze względu na stan zdrowia lub wspierają te osoby w ich funkcjonowaniu. Rozwiązanie zaproponowane w projektowanej ustawie zakłada, że pracownikowi przysługiwałby urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie, która jest członkiem rodziny lub zamieszkuje w tym samym gospodarstwie domowym i jednocześnie wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Projekt ustawy zawiera definicję członka rodziny i wskazuje, że pojęcie to oznacza syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Brakuje jednak wyjaśnienia, kogo można uznać za osobę zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym. Wydaje się, że pojęcie to może być rozumiane szeroko, a zasadniczym warunkiem będzie zamieszkanie w tym samym mieszkaniu lub domu.
W świetle przyjętych założeń urlop opiekuńczy ma być udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Podstawą udzielenia urlopu będzie wniosek, który pracownik powinien złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. We wniosku będzie należało zawrzeć szczegółowe dane związane z charakterem prawnym tego wniosku, a mianowicie:
- imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych;
- przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika;
- w przypadku członka rodziny – ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem;
- w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Istotne jest zastrzeżenie, że okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Warto też zwrócić uwagę na inną kwestię, która nie została wprawdzie wprost ujęta w projekcie ustawy, ale jednoznacznie wybrzmiała w jej uzasadnieniu – z dokumentu tego wynika, że za okres przebywania na urlopie opiekuńczym pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Urlop opiekuńczy jest zbliżony do urlopu wychowawczego, lecz podstawa ich udzielenia oraz ich cele są zupełnie różne. Koncepcja wprowadzenia urlopu opiekuńczego jest niewątpliwie związana ze starzeniem się społeczeństw i koresponduje z potrzebami senioralnymi. Należy zauważyć, że pracownik korzystający z urlopu opiekuńczego będzie chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy podobnie jak pracownik, któremu udzielono urlopu macierzyńskiego. Jednocześnie warto zastrzec, że zakres tej ochrony zostanie rozszerzony na mocy planowanej nowelizacji (o czym mowa w kolejnym podrozdziale).
[…]
Łukasz Paroń
Autor jest specjalistą z zakresu prawa pracy, redaktorem naczelnym dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”.