Prawne granice wydawania poleceń służbowych

Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika względem pracodawcy. Jej szczególnym przejawem jest natomiast możliwość wydawania pracownikowi poleceń służbowych, do których ma on obowiązek się zastosować. Władztwo pracodawcy, które wyraża się w organizowaniu procesu pracy i któremu towarzyszy stosunkowo duża doza działań jednostronnych, powinno być wykorzystywane w sposób rozważny i wyważony. Szczególnie wówczas, gdy dotyczy dóbr osobistych pracownika.

Poszanowanie dóbr osobistych pracownika

Podstawową zasadą prawa pracy, wyrażoną w art. 111 ustawy Kodeks pracy (dalej: kp), jest obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę. Umiejscowienie tej normy w katalogu podstawowych zasad prawa pracy świadczy o tym, że ustawodawca przywiązuje szczególną wagę do przestrzegania tego obowiązku. Zobowiązanie pracodawcy do poszanowania godności i dóbr pracownika ma charakter fundamentalny i powinno być uwzględniane na każdym etapie świadczenia pracy przez pracownika. Ma to szczególne znaczenie również w trakcie wydawania poleceń służbowych przez pracodawcę.

Realizacja ciążącego na pracodawcy obowiązku poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika w procesie świadczenia pracy wymaga przede wszystkim uwzględnienia zaleceń ustawodawcy. W kontekście wydawania poleceń szczególnego znaczenia nabiera brzmienie art. 100 kp, w którym zawarto zespół norm prawnych określających obowiązki pracownicze, a co za tym idzie – wyznaczających zakres dopuszczalnej ingerencji pracodawcy w sferę wolności pracownika.

Warunki prawidłowego wydania polecenia

W art. 100 § 1 kp wskazano, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zacytowana regulacja pozwala zatem na wydawanie poleceń, które cechuje związek z pracą, a więc takich, które pozostają w zakresie zobowiązania pracowniczego odnoszącego się do przedmiotu umówionej pracy.

Dodatkowy warunek prawidłowego wydania polecenia stawiany przez ustawodawcę jest niejako oczywisty – chodzi o zgodność polecenia z prawem. Warto zaznaczyć, że prawo jest tu rozumiane w sposób szeroki – przedmiotem ograniczenia jest nie tylko prawo pracy, ale również inne dziedziny prawa, które będą w związku z tym wyznaczały dopuszczalny zakres przedmiotowy polecenia.

Istotne jest również zastrzeżenie, że polecenie powinno być zgodne z umową o pracę. Nie może więc naruszać zawartych w niej postanowień, chyba że wydanie określonego polecenia dopuszczają wprost przepisy prawa. Doskonałym przykładem takiej sytuacji jest polecenie wyjazdu służbowego. Co do zasady stanowi ono bowiem odstępstwo od zawartych w umowie o pracę zapisów określających miejsce świadczenia pracy. Możliwość wydania polecenia wyjazdu służbowego wynika jednak wprost z przepisów prawa pracy, a w szczególności z art. 775 kp.

Kierowane do pracowników polecenia powinny być precyzyjne, merytorycznie uzasadnione i zgodne z prawem. Trzeba też pamiętać, że mogą być wydawane wówczas, gdy pracownik jest przygotowany do ich wykonania, a więc gdy posiada odpowiednie umiejętności i kwalifikacje, jest przeszkolony i przygotowany do zlecanej pracy.

Zakres działań pracodawcy

Warto również zwrócić uwagę na art. 100 § 2 kp, który z jednej strony szczegółowo określa obowiązki pracownicze, a z drugiej – wyznacza w istocie zakres działań pracodawcy.

• Ustalanie czasu pracy

Jednym z obowiązków wskazanych numeratywnie w przywołanym art. 100 § 2 kp jest obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Z tak skonstruowanego przepisu wynika naturalne prawo pracodawcy nie tylko do planowania i organizowania, ale również rozliczania czasu pracy. To z kolei daje pracodawcy podstawę do polecania pracy podległym pracownikom oraz do rozliczania ich ze sposobu wypełnienia tego obowiązku. Stąd też wszelkie działania mające na celu dyscyplinowanie pracowników spóźniających się do pracy, wcześniej opuszczających stanowiska pracy czy też – w skrajnych przypadkach – niestawiających się do pracy należy uznać za prawnie dopuszczalne.

• Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu i ustalonego porządku

Zagadnienie przestrzegania czasu pracy ściśle wiąże się z kolejnym zespołem obowiązków, określonym w art. 100 § 2 pkt 2 kp. Przepis ten stanowi, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.

Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy i określa szeroko rozumiany porządek w zakładzie, w tym zawiera regulacje dotyczące czasu pracy. Funkcjonowanie jednostek bez regulaminu pracy jest stosunkowo utrudnione. Sformułowanie tego dokumentu ma na celu nie tylko porządkowanie organizacji i przebiegu pracy, ale i elementów pośrednio z nią związanych. Przestrzeganie tych zasad przez pracowników stanowi natomiast fundament dla sprawnej realizacji zadań zakładu pracy, a pośrednio – również zobowiązań pracowniczych. W konsekwencji należy uznać, że zarówno samo formułowanie poleceń w regulaminie (wyznaczanie godzin pracy, zasad udzielania zwolnień od pracy, zasad udzielania urlopów wypoczynkowych), jak i ich egzekwowanie spełnia wymogi zgodności z prawem i zapewnienia dbałości o godność pracowniczą.

Łukasz Paroń
Autor jest specjalistą z zakresu prawa pracy, redaktorem naczelnym dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”.