Jasne warunki zatrudnienia

Obecnie trwają prace legislacyjne nad projektem ustawy implementującej do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Projektowane przepisy powinny być wdrożone w ciągu kilku najbliższych miesięcy i z pewnością istotnie wpłyną na treść stosunku pracy.

Prawo unijne wielokrotnie już oddziaływało na polskie przepisy, w tym prawo pracy. Proces ten jest zrozumiały w obliczu polskiego członkostwa w Unii Europejskiej. Co istotne, jego skutki należy analizować również w ujęciu dynamicznym, dostrzegając, że dokonujący się postęp społeczno-gospodarczy wymaga stopniowej, acz sukcesywnej regulacji poszczególnych dziedzin życia, adekwatnie do dokonujących się zmian. Kolejnym aktem unijnym, który niewątpliwie wpłynie na polskie prawo pracy, jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: dyrektywa). Akt ten powinien być implementowany do polskiego porządku prawnego do 1 sierpnia 2022 r. Przyjęte w dyrektywie rozwiązania są dość istotne i będą znacząco oddziaływać na treść stosunku pracy, choć ich ostateczny kształt zależy oczywiście od sposobu sformułowania norm krajowych. Ze względu na fakt, że dyrektywa – co zrozumiałe – ma charakter ogólnych wytycznych, polski prawodawca powinien na etapie implementacji uszczegółowić konkretne rozwiązania, i to w taki sposób, aby wyeliminować jakiekolwiek wątpliwości w procesie stosowania prawa. Aktualnie trwa proces legislacyjny skupiony wokół projektu1 nowelizacji Kodeksu pracy (dalej: kp). Warto przyjrzeć się tym regulacjom, aby wstępnie przygotować się na nadchodzące zmiany.

Próbne zatrudnienie

Wśród wielu założeń dyrektywy szczególnie interesująco przedstawia się kwestia zatrudnienia na okres próbny. Choć zasadnicza reguła wyznacza maksymalny czas trwania tego okresu (6 miesięcy), to zawiera również przesłanki względne stosowane przy jego ustalaniu. Przede wszystkim zaleca się, aby długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

• Powrót na to samo stanowisko bez okresu próbnego

W przypadku ponownego zawarcia umowy dotyczącej objęcia tego samego stanowiska oraz realizowania takich samych funkcji i zadań stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. Co ciekawe, postulat ten dotyczy również sytuacji powrotu pracownika na to samo stanowisko (funkcję) w celu wykonywania dotychczasowych obowiązków. Rodzi się więc uzasadnione pytanie, czy za dopuszczalne zostanie uznane obecne rozwiązanie istniejące w polskim prawie, w świetle którego możliwe jest ponawianie okresu próbnego, jeśli pomiędzy zakończeniem „pierwotnego” a rozpoczęciem „kolejnego” zatrudnienia na danym stanowisku upłynęły trzy lata. Brzmienie omawianej dyrektywy wydaje się wykluczać taką możliwość.

• Elastyczność, ale w drodze wyjątku

Ciekawą opcją przewidzianą w dyrektywie jest uelastycznienie trwania okresów próbnych przez ich dostosowanie do charakteru pracy, uwzględnienie interesu pracownika czy wreszcie – umożliwienie korekty wstępnych ustaleń w razie jego nieobecności w trakcie trwania tego okresu. Należy zaznaczyć, że takie rozwiązania mogą oznaczać wydłużenie okresów próbnych i powinny być stosowane wyjątkowo. Trzy przesłanki modyfikowania okresu próbnego mogą zastanawiać, ponieważ nie jest do końca jasne, jakie konkretne przypadki uzasadniają ich stosowanie (zob. ramka „Trzy przesłanki…”).

• Modyfikacja okresu próbnego w projekcie nowelizacji kp

Procedowany projekt nowelizacji kp zakłada, że strony zawierające umowę o pracę na okres próbny będą mogły ująć w niej postanowienie przewidujące automatyczne przedłużenie tego okresu o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Takie rozwiązanie będzie więc można stosować w przypadku skorzystania przez
pracownika z wszelkiego rodzaju urlopów czy też ze zwolnienia chorobowego. Istotne jest jednak to, że w świetle analizowanego projektu wydłużenie okresu próbnego w wymienionych przypadkach będzie wymagało zgodnego postanowienia stron oraz wprowadzenia zapisów w tej sprawie w umowie o pracę.

Ciekawym pomysłem projektodawców jest również uzależnienie czasu trwania umowy o pracę na okres próbny od zakładanego czasu obowiązywania przyszłej umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z tymi założeniami okres próbny nie mógłby przekroczyć:

1. jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2. dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy

W projekcie dopuszczono też możliwość wydłużenia tych okresów o dodatkowy jeden miesiąc. Takie postanowienie może się znaleźć w zawartej przez strony umowie o pracę na okres próbny, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Nowe przepisy mają również zezwalać na zawarcie tylko jednej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli pozostaje na danym stanowisku lub wykonuje ten sam rodzaj pracy. Ponowne zawarcie takiej umowy ma być dopuszczalne wyłącznie w przypadku powierzenia innej rodzajowo pracy.

Dodatkowe zarobkowanie

Dyrektywa zakłada możliwość podejmowania zatrudnienia przez pracownika u różnych pracodawców, o ile następuje to poza ustalonym wymiarem czasu pracy. Jest to słuszne rozwiązanie, które uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy. Prawodawca respektuje w ten sposób swobodę podejmowania zatrudnienia, a jednocześnie strzeże obowiązku realizowania przez pracownika zadań powierzonych mu przez dotychczasowego pracodawcę.

• Limity dotyczące łączenia stanowisk

W świetle dyrektywy krajowy ustawodawca może ustanowić limity dotyczące łączenia stanowisk pracy w przypadkach, gdy uzasadniają to przesłanki obiektywne, takie jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.

Kluczowe znaczenie będzie miała kwestia bezpieczeństwa pracy oraz związanego z tym odpoczynku dobowego czy tygodniowego. Nie we wszystkich zawodach można bowiem pozwolić na znaczne zintensyfikowanie ilości wykonywanej pracy, gdyż powoduje to potencjalne zagrożenie dla życia i zdrowia. Już dziś znane są choćby ograniczenia dotyczące kierowców.

Innym zrozumiałym powodem zawężania możliwości łączenia stanowisk jest zapobieganie szeroko rozumianemu konfliktowi interesów, w szczególności w administracji publicznej. Należy zaznaczyć, że uzasadnieniem dla dodatkowego zarobkowania powinny być obiektywne przyczyny, a nie jakiekolwiek okoliczności. W związku z tym ograniczenie tego zjawiska w sferze publicznej, jeżeli miałoby zostać wprowadzone, powinno być adekwatne do rodzaju wykonywanej pracy, powierzonych obowiązków i ich znaczenia, a także – jak się wydaje – uzależnione od rodzaju dodatkowej pracy zarobkowej.

• Przepisy zaproponowane w projekcie nowelizacji kp

W przepisach zaproponowanych w projekcie ustawy odniesiono się do omawianej kwestii, wprowadzając wyłącznie lakoniczne sformułowanie, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy
innym niż stosunek pracy. Wyjątkiem ma być okoliczność zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Stabilizacja zatrudnienia

[…]

Łukasz Paroń
Autor jest specjalistą z zakresu prawa pracy, redaktorem naczelnym dwumiesięcznika „Kadry i Płace w Administracji”.